Transparência remuneratória: Portugal Prepara Novas Regras Laborais por Força de Diretiva Europeia

Já se encontra em consulta pública o projeto de proposta de lei que visa transpor para o direito português a Diretiva Europeia da Transparência remuneratória (Diretiva UE 2023/970). O texto, publicado em Separata do Boletim do Trabalho e Emprego, vem estabelecer as novas bases legais para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual.

Por se tratar ainda de um projeto de proposta de lei, o diploma permanece em fase de apreciação e poderá sofrer alterações até ao encerramento do processo legislativo. Contudo, a versão atual já permite antecipar as principais exigências que deverão recair sobre as empresas.

Alteração a Três Diplomas Fundamentais

A proposta de transposição vai traduzir-se em mudanças diretas em três enquadramentos legais:

• Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto: Reforço do regime de promoção da igualdade remuneratória.
• Decreto-Lei n.º 78/2026, de 16 de março: Atualização da orgânica da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
• Código de Processo do Trabalho: Adequação dos mecanismos de tutela judicial e regras processuais.

Novas Exigências para Empregadores

O projeto desenha um conjunto de obrigações focadas no recrutamento, na divulgação salarial e no direito à informação:

• Recrutamento Transparente: Os candidatos passam a ter direito a conhecer a remuneração inicial (ou a respetiva banda salarial) antes de assinar contrato. No entanto, o texto atual optou por não tornar obrigatória essa indicação nos anúncios de emprego nem nas entrevistas.
• Políticas Salariais Objetivas: As empresas terão de implementar políticas remuneratórias neutras em termos de género, assentes na avaliação das funções (competências, responsabilidade e condições de trabalho) e acordadas com as estruturas representativas dos trabalhadores.
• Afixação de Critérios: Passa a ser obrigatório divulgar na intranet ou em local visível os critérios de fixação de remuneração e de progressão nas carreiras. Apenas as empresas com menos de 50 trabalhadores ficam dispensadas de divulgar os critérios de progressão.
• Direito Anual à Informação: As empresas deverão informar anualmente os trabalhadores sobre o direito de solicitar dados dos níveis salariais médios (desagregados por sexo) para funções equivalentes. O empregador terá dois meses para responder por escrito.

Calendário do Reporte de Disparidades Salariais

O legislador nacional propõe estender a obrigação de reporte periódico a todas as organizações com 50 ou mais trabalhadores (incluindo temporários), prevendo as seguintes etapas:

Intervenção da ACT: Sempre que forem detetadas disparidades salariais não justificadas, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificará a empresa para fundamentar ou corrigir a situação no prazo de 90 dias. Caso subsistam diferenças sem justificação válida, a entidade patronal terá de realizar uma avaliação conjunta das remunerações em articulação com os representantes dos trabalhadores.

Proteção Reforçada e Penalizações

O diploma contempla mecanismos acrescidos de defesa dos trabalhadores e sanções para os incumpridores:

• Proteção Disciplinar: Qualquer despedimento ou sanção disciplinar aplicado até três anos após queixa de desigualdade salarial passa a presumir-se abusivo.
• Pareceres e Indemnizações: A CITE poderá emitir pareceres vinculativos. Em tribunal, a empresa poderá ser condenada a reparar integralmente danos patrimoniais e não patrimoniais. O prazo de prescrição destes direitos fixa-se em um ano após a cessação do contrato.
• Sanções Acessórias: Além das coimas por contraordenação, a reincidência poderá provocar a perda de incentivos fiscais e financeiros, o impedimento de participação em concursos públicos (até dois anos) e a obrigatoriedade de frequência de ações de formação.

Recomendações às Empresas

Tendo em conta que a legislação deverá entrar em vigor no primeiro dia do mês seguinte ao da sua publicação, especialistas alertam para a necessidade de preparação antecipada — mesmo considerando que o texto final possa acolher modificações na Assembleia da República.

Recomenda-se que as entidades patronais comecem desde já a auditar e mapear as estruturas salariais, identificar disparidades injustificadas e rever minutas de contratos, processos de recrutamento e políticas internas de RH.