NOVA DIRETIVA EUROPEIA DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL

A União Europeia aprovou a Diretiva (UE) 2023/970, um diploma que visa reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres. Com a aproximação da data-limite europeia para a transposição (7 de junho), partilhamos os pontos essenciais que as empresas do setor do vestuário e confeção devem conhecer para se prepararem para o futuro. Este diploma europeu vem densificar o princípio da não-discriminação remuneratória através de um pacote de medidas vinculativas assentes na transparência

Importa analisar o status quo legislativo em Portugal e as profundas alterações estruturais que as empresas do setor deverão adotar a curto e médio prazo.

À data, o Estado Português ainda não procedeu à transposição formal da referida Diretiva para o direito interno.

• Eficácia jurídica: Tratando-se de uma diretiva, esta por princípio carece de um ato normativo nacional (para que produza efeitos jurídicos diretos e vinculabilidade imediata nas relações laborais do setor privado.
• Contudo, as empresas devem iniciar a auditoria interna dos seus sistemas remuneratórios, uma vez que a legislação nacional de transposição terá de respeitar os critérios mínimos, altamente exigentes, impostos pelo texto comunitário, o caminho rumo à transparência salarial é irreversível

 Deveres de Informação Pré-Contratual e Proibições no Recrutamento

A diretiva introduz obrigações rígidas logo na fase do procedimento de recrutamento, limitando a autonomia privada dos empregadores:

• Dever de publicitação (Artigo 5.º): O empregador fica obrigado a fornecer aos candidatos a emprego informações sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo remuneratório (seja no anúncio de vaga, seja antes da entrevista).
• Proibição de inquirição (Salary History Ban): Fica expressamente vedado aos empregadores interrogar os candidatos sobre o seu histórico remuneratório em empregos anteriores. O objetivo é evitar a perpetuação e a translação de disparidades salariais de contratos passados.

 O Direito à Informação na vigência do Contrato de Trabalho

Uma vez constituída a relação jurídica laboral, assiste ao trabalhador o direito de peticionar, por escrito, informações relativas aos níveis médios de remuneração, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que realizem o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual.

Adicionalmente, os critérios subjacentes à determinação da remuneração e à progressão na carreira passam a ter de obedecer a matrizes estritamente objetivas e neutras do ponto de vista do género, eliminando a discricionariedade assente em preconceitos implícitos ou inconscientes.

Obrigações de Reporte por Dimensão de Empresa

O regime estabelece um sistema gradual de reporte obrigatório à autoridade nacional competente (em Portugal, previsivelmente articulado com a CITE e a ACT), indexado à dimensão da estrutura empresarial:

• Empresas com mais de 250 trabalhadores: Obrigação de reporte anual.
• Empresas com 100 a 249 trabalhadores: Obrigação de reporte trienal.
• Empresas com < 100 trabalhadores: Isentas da obrigação de reporte de dados.

Tutela Jurisdicional Eficaz: Inversão do Ónus da Prova e Sanções

O capítulo da tutela jurisdicional e sancionatória é, porventura, o de maior impacto no contencioso laboral:

• Inversão do Ónus da Prova: A Diretiva impõe que, demonstrada a aparência de discriminação, recai sobre o empregador o ónus de provar que não violou as regras de igualdade e transparência remuneratória.
• Indemnização Integral: Os trabalhadores lesados terão direito a uma reparação integral, que compreende a recuperação de retroativos salariais, prémios, bónus ou quaisquer prestações em espécie conexas.
• Regime Sancionatório: Os Estados-Membros ficam adstritos a fixar sanções — incluindo coimas — que se revelem efetivas, proporcionadas e estritamente dissuasoras da prática de discriminação.

Discriminação Intersetorial: Alargamento do âmbito

Como inovação dogmática no direito antidiscriminatório da UE, o texto normativo consagra a discriminação intersetorial no seu âmbito de aplicação. Reconhece-se, assim, que o género pode confluir com outros fatores de vulnerabilidade (como a etnia, orientação sexual ou idade), agravando a situação de desvantagem. O diploma salvaguarda ainda a garantia de acessibilidade e adaptação às necessidades dos trabalhadores com deficiência.

Conclusão e Recomendação ANIVEC:

Embora a lei nacional ainda não tenha sido publicada, a densidade jurídica da Diretiva (UE) 2023/970 exige que as empresas do setor têxtil e do vestuário comecem desde já a rever os seus Modelos de Avaliação de Desempenho e as suas Tabelas Salariais. A conformidade legal futura dependerá da existência de critérios de fixação salarial estritamente mensuráveis, auditáveis e blindados contra o risco de litigiosidade laboral.